Vous est-il déjà arrivé de vivre une situation où vous agissez en dépit du bon sens ? Aveugle à un aspect de la situation, vos actions sont inefficaces et plus encore, créent un tumulte dans votre environnement.

La méconnaissance est un phénomène inconscient par lequel nous occultons un pan de réalité. Dès lors, nos comportements reposent sur une conscience tronquée de l’environnement, limitant nos options, et potentiellement l’efficacité de nos actes.

Dans cet article, je vous propose de découvrir ce phénomène cognitif et des pistes pour atténuer cette entrave du champ de conscience qui limite la portée de nos actions malgré toutes nos bonnes intentions.

 

Sur quoi portent les méconnaissances ?

La méconnaissance est une limitation du champ de conscience qui peut porter sur trois aspects : sur soi, sur les autres, sur le contexte.

 

Méconnaissance sur soi

Je peux avoir une conscience limitée sur moi-même lorsque j’ai l’impression de ne pas avoir les capacités, la connaissance, ou les compétences que je trouve chez autrui. Dans la même veine, lorsque je minimise mes ressentis ou lorsque je dévalorise mes actions ou mes réflexions, je réduis la réalité à un faible segment et limite mon champ des possibles.

Ex : « Je suis trop petit », « ce n’est pas pour moi », « ce n’est pas grave s’ils ont refusé mon travail qui m’a pris tant de temps »…

 

Méconnaissance sur les autres

Je peux également méconnaître les sentiments d’autrui en m’étonnant ou en réfutant la réaction de mon interlocuteur. Idem pour les pensées d’autrui en lui prêtant des intentions qui ne sont pas les siennes. Les capacités d’autrui peuvent ainsi être méconnues, nous intimant par exemple à faire à la place de l’autre, renforçant l’idée de leur incompétence, de leur manque de fiabilité ou par conviction que cela leur fera très plaisir.

Ex : « Si je veux que cette tâche soit bien réalisée, mieux vaut que je la fasse moi-même », « Tu n’as pas à t’agacer, je dis ça pour rire », « On ne peut faire confiance à personne »…

 

Méconnaissance sur la situation

Je peux enfin méconnaître également un pan du contexte et engager une action, vouée à l’échec par les conditions imposées par le contexte et dont nous évaluons mal l’incidence. Je peux maintenir un rendez-vous alors que l’ordre du jour est chargé et que le temps disponible est limité, je peux également omettre l’atmosphère tendue de mon environnement de travail et aborder une mission importante dans ces conditions.

Ex : « Si on y met du nôtre, ça va passer », « depuis le temps que les voyants sont au rouge et que rien ne se passe… », « c’est normal que les gens démissionnent, ça n’empêche pas d’avancer »…

 

Les degrés de méconnaissance

 

Dans les exemples précédents, les méconnaissances n’ont pas le même degré d’importance. Certaines sont plus légères que d’autres et n’affectent que peu nos résultats. D’autres par contre limitent fortement le champ des possibles.

 

Méconnaissance du signal (ou du stimulus)

C’est certainement le niveau de méconnaissance le plus problématique. Lorsque nous méconnaissons le stimulus, nous n’avons pas conscience de l’élément dysfonctionnant. Nous ne percevons pas le signal qui indique le problème.

Ex 1 (soi) : je boîte depuis quelques jours suite à un choc au genou. Bien que chaque personne de mon entourage me voit marcher péniblement, je ne perçois ni douleur, ni ne constate de changement dans ma démarche.

Ex 2 (la situation) : mon équipe est en conflit ouvert depuis plusieurs jours. Bien que les services voisins constatent des invectives entre collègues, je poursuis mon travail, comme tous les jours et sans rien remarquer.

 

Méconnaissance du problème (ou de l’importance du signal)

A ce niveau, nous avons bien conscience du stimulus, pour autant, nous minimisons l’importance de ce signal sur notre activité et continuons d’agir comme si de rien n’était.

Ex 1 : J’ai bien ressenti une pointe au niveau de mon genou et me rends bien compte que je boîte, mais bon, ça ne m’empêche pas d’avancer. Et puis, cela finira bien par passer.

Ex 2 : bien entendu que mon équipe se chamaillent de temps à temps, mais après tout c’est ça aussi la vie en équipe. Pas de quoi s’alarmer…

 

Méconnaissance des options (ou des solutions au problème)

A ce niveau tant le stimulus que le problème qu’il engendre est bien perçu. Cependant, par manque de visibilité quant à notre action pour régler le problème, nous ignorons les solutions envisageables pour améliorer la situation.

Ex 1 : Il est vrai que cette douleur au genou limite mes mouvements et que parfois, j’éprouve des difficultés à emprunter les escaliers. Mais hormis un magicien, je ne vois pas qui peut résoudre mon problème. Autant continuer à avancer, quitte à souffrir.

Ex 2 : Je vois bien que les conflits qui éclatent dans mon équipe nuit à l’activité dont la qualité décline. En plus, nos voisins de services s’en trouve également gênés. J’espère juste que cela ne va pas trop durer parce que je ne vois pas du tout comment désamorcer cette situation.

 

Méconnaissance de notre capacité personnelle à agir

Ce niveau est plus simple à résoudre. Nous avons bien perçu le problème et son importance. De même, nous avons connaissance de solutions qui ont été appliquées par ailleurs et qui ont fonctionné, mais nous doutons encore sur la part active que nous pouvons prendre dans l’amélioration de la situation.

Ex 1 : M’arrêter pour un mal de genou ? Vous n’y pensez pas avec toutes les responsabilités qui sont les miennes !

Ex 2 : Si seulement j’avais autant de finesse relationnelle que mon confrère pour résoudre les conflits, j’aurais déjà régler le problème.

Par conséquent, plus la méconnaissance est forte, plus il est difficile d’amorcer une action qui améliore la situation. Dans les deux exemples, nous voyons bien que certains niveaux de méconnaissance n’offre que peu de place pour trouver une solution. Que ce soit pour une douleur ignorée au genou qui pourtant affecte nos mouvements ou une situation tendue qui perturbe la productivité, sans une conscience du signal problématique, il ne peut y avoir d’amorce de solution. En effet, sans une conscience du problème, il n’y a pas de problème pour quiconque vit une méconnaissance.

 

Les mécanismes cognitifs entretenant la méconnaissance

La méconnaissance est un phénomène inconscient facilité par divers processus cognitif, parmi ceux-ci :

• Limitation cognitive : nous ne pouvons capter l’intégralité des informations de notre environnement parce que nous disposons d’une capacité cérébrale limitée. Dès lors, notre cerveau sélectionne les informations qui nous sont pertinentes et occulte les signaux de notre environnement, ce qui favorise la méconnaissance.

 

• Croyances et biais cognitifs : selon nos valeurs et modes de pensée, nous allons privilégier certains schémas mentaux et allons en sous-estimer d’autres. Par la même, nous contribuons à renforcer les méconnaissances, en minimisant l’impact de nos actions par exemple.

 

• Préjugés et stéréotypes : ils sont des constructions mentales par lesquels nous accordons certains qualités (et certains défauts) à une classe d’individus. Par conséquent, nous ne retenons comme valables que les attributs attachés à ces préjugés et limitons une fois encore le champ de conscience, favorisant encore une fois les méconnaissances.

 

L’apport des autres atténue les méconnaissances

Les méconnaissances sont des phénomènes tout à fait inconscients qui répondent notamment à nos biais cognitifs et qui limitent notre champ de conscience.

L’expression « deux cerveaux valent mieux qu’un » est tout à fait pertinent pour atténuer l’impact des méconnaissances. La collaboration, l’échange au sein d’une équipe permet de compléter les zones d’ombres des différents membres en obtenant une représentation plus complète et plus fidèle de la réalité, ouvrant alors la voie vers une prise de décision reposant sur des informations plus exhaustives.

L’apport de l’autre, par sa singularité, est un formidable moyen d’enrichir notre perception de l’environnement et ainsi de disposer d’un champ de conscience plus large pour prendre nos décisions.

C’est une raison majeure de disposer de compétences managériales qui favorise la vie en groupe et permet l’ouverture vers des choix décisionnels plus vastes.

 

Vous souhaitez bénéficier d’un coaching pour vous ou votre équipe?

Le métier de coach repose aussi sur ces facultés de faire prendre de la distance au client afin de lui permettre d’observer factuellement les éléments et options qui s’offrent à lui, ou pour les managers de leur permettre de réfléchir à leur pratique pour faciliter la collaboration.

Vous éprouvez des difficultés à trouver les bonnes options pour vous sortir d’un contexte inconfortable ? Peut-être méconnaissez-vous les options qui s’offrent à vous. Nous nous tenons à votre disposition pour vous donner plus de détails sur le coaching ou pour échanger sur vos objectifs et votre envie de vivre un accompagnement avec nous.

Pour nous joindre : contact@bright-up.fr ou remplissez notre formulaire de contact et nous reviendrons vers vous rapidement.