Qu’est ce que le leadership?

D’un point de vue structurel, il s’agit de l’organe de décision d’une organisation qui fixe les objectifs, décline les moyens, instaure des règles de fonctionnement. Bref, cet organe définit un cadre d’action pour favoriser l’activité du groupe.

D’un point de vue individuel, il s’agit d’une qualité : la capacité à mobiliser les ressources collectives vers un objectif commun. Un manager qui dispose de cette qualité est nommé un leader.

Un biais de management est de penser qu’en contrôlant les collaborateurs, ils seront plus focalisés sur leur travail et ainsi plus productifs. Je ne partage pas ce point de vue. La responsabilisation des individus aide à leur autonomie et c’est cette autonomie qui accroît leur productivité et leur créativité.

Pour y parvenir, les managers doivent passer d’une logique de contrôle à une logique de contrat.

Sortir de la logique de contrôle.

Derrière le management par le contrôle se cache souvent une croyance : le travail doit être vérifié et être parfait pour « éviter les reproches de la hiérarchie », pour « ne pas être taxé d’incompétence »,  ou encore « parce qu’on ne peut pas faire confiance aux autres ». Dès lors, le manager se sent dans l’obligation de contrôler, pour se protéger lui-même avant tout.

Parmi les comportements improductifs des managers :

• le micro-management : le manager est constamment sur le dos de ses collaborateurs, à l’affût de leurs moindres faits et gestes. Ceci crée une pression permanente et une sensation d’oppression qui réduit rapidement l’implication des membres et l’harmonie du groupe;
• l’excès d’exigence sur la tâche : le manager va au-delà du cahier des charges et cherche à rendre une copie (trop) parfaite, mobilisant toujours plus de ressources pour un faible delta d’efficacité. Cette volonté du manager peut le conduire à ne plus déléguer et de fait à contrôler les activités confiés au groupe;
• le manque de reconnaissance : « parce qu’après tout, l’équipe ne fait que son travail ». Le manager va restreindre les signes de reconnaissance qui sont pourtant de réels indicateurs pour les collaborateurs afin d’évaluer la qualité de leur travail;
• l’excès de cadre : le manager contrôle ici jusqu’aux comportements des collaborateurs leur intimant d’agir selon une règle rigide, imposée par lui. Ce cadre inflexible empêche le groupe d’une liberté de mouvement qui sclérose l’initiative.

A l’inverse, l’absence de contrôle manifestée  par un management inexistant pose un autre problème, induisant les mêmes effets. Sans présence du management, les collaborateurs se trouvent livrés à eux-mêmes, sans pouvoir peser la portée de leurs actions. Il convient donc de trouver une juste mesure pour impliquer l’équipe vers la réalisation de l’objectif commun.

Encourager la logique de contrat

Passer contrat implique plusieurs éléments comme le consentement mutuel ou l’obligation réciproque. Le consentement mutuel signifie que les parties prenantes sont d’accord sur les conditions tandis que l’obligation réciproque indique que ces parties prenantes doivent prendre leur part de responsabilité.

Nous voyons que dans les cas précédents, la responsabilisation et l’accord mutuel sur les conditions d’activités manquent. Tandis que l’accord mutuel va influencer l’engagement des parties (Kiesler 1971), la responsabilisation va accroître la motivation à agir puisque le résultat dépend de l’action de celui qui la porte.

L’accord mutuel existe dans le contrat de travail et porte sur un cadre général. Pour que les collaborateurs valident cet accord, des moments clés sont à privilégier : l’évaluation annuelle, la révision des fiches de postes,  la mise en place d’un projet… L’accord sera obtenu plus facilement si les valeurs et l’utilité sociale de l’activité est conforme à celles du groupe.

5 clés comportementales pour développer votre leadership

Une fois l’accord obtenu, le manager aura à travailler sur ces obligations envers le groupe pour favoriser la responsabilisation et développer la motivation dans son équipe. Voici 5 clés comportementales à adopter par le manager pour endosser la posture d’un leader.

• Le cadre :  construisez un cadre de travail protecteur en définissant clairement les rôles et responsabilités de chacun. Un cadre suffisamment structurant et assez souple de sorte que chacun y trouve sa place et la latitude  nécessaire à leur activité;
• Le soutien :  offrez votre soutien à votre équipe et favoriser l’entraide. Chacun rencontre des difficultés dans son activité et sentir un soutien accroît le sentiment de sécurité. Cadre et soutien nourrissent le besoin de structure du groupe;
• Les objectifs et les indicateurs : soyez clair dans les objectifs donnés et apportez des indicateurs pertinents pour mesurer les progrès. Apportez une représentation des attentes fournit à l’équipe une idée claire du résultat à atteindre, leur permettant de se projeter dans l’action;
• Souplesse : acceptez les difficultés de votre équipe et les aléas du contexte. Tolérez une révision des vos plans selon les évènements. Il existe plusieurs moyens d’atteindre une destination : s’autoriser à emprunter d’autres chemins nourrit la créativité. Objectifs, indicateurs et souplesse nourrissent le besoin de stimulation de l’équipe;
• Plaisir : félicitez les réussites, encouragez les échanges entre les co-équipiers. En validant les actions, en applaudissant les progrès, vous nourrissez le besoin de reconnaissance des collaborateurs;

Le rôle d’un manager n’est pas de faire mais de favoriser un cadre d’expression pour le groupe. Ce faisant, il facilite l’activité de l’équipe et encourage l’atteinte des objectifs. Par conséquent, il se met au service de l’équipe et priorise l’objectif commun en minimisant ses inclinaisons individuelles.

Pour devenir un leader, favoriser le collectif !