La qualité de vie au travail (QVT) concerne les conditions mises en place dans le cadre professionnel qui favorisent la performance individuelle et collective des collaborateurs. Il s’agit donc d’une action volontaire de la part des dirigeants, une stratégie organisationnelle et opérationnelle afin de gérer au mieux l’activité. La politique de promotion de la QVT n’est pas uniquement liée à un objectif de bien-être au travail mais une démarche active de l’organisation pour accroître la performance individuelle et collective.

Pour évaluer la QVT dans une organisation, deux facteurs sont à prendre en compte :

• les facteurs de résilience individuels ou collectifs
• Les stresseurs de l’environnement

L’entreprise qui souhaite développer une politique de promotion de la QVT doit favoriser l’émergence des premiers facteurs et limiter les seconds, voire faire de ces derniers des points d’appui pour les équipes.

Les facteurs de résilience individuels / collectifs

Les facteurs de résilience sont les ressources disponibles chez les collaborateurs pour remplir leurs rôles et responsabilités avec succès. Ils peuvent être individuels si ils dépendent uniquement de l’individu, ou collectifs s’ils émanent du groupe.

Parmi les facteurs de résilience :

• la santé physique : des collaborateurs en bonne forme physique auront un meilleur impact sur la productivité. Bien que ce ne soit pas l’objectif premier d’une entreprise, elle peut encourager l’activité sportive, la nourriture équilibrée ou encore le sommeil en imposant la déconnexion à partir d’une certaine heure.
• la gestion des émotions : en étant mieux connectés à leur vécu interne, les collaborateurs seront plus enclins à réagir sainement dans les situations critiques et non plus en étant submergés par les émotions, et dès lors moins disposés à prendre le recul nécessaire dans la situation. L’entreprise doit autant valoriser la pensée logique que l’intelligence émotionnelle dans son organisation.
• l’adaptation cognitive : il semble évident qu’engager un collaborateur à un poste qui correspond à son niveau cognitif est profitable à toute l’équipe. Si le poste n’est pas assez capé pour l’employé, celui-ci s’ennuie et perd en créativité, s’il est trop capé, il sera découragé. Par ailleurs, si le poste confié est soumis à une multiplicité de tâches disparates, la charge mentale perturbe l’efficience, qui décline à mesure que le nombre de tâches croît. L’entreprise doit veiller à bien évaluer le périmètre des différents postes et de les pourvoir avec les bonnes compétences.
• les relations : favoriser les échanges (positifs bien entendu) dans une organisation produit de nombreux effets bénéfiques : l’écoute et l’entraide sont facilitées, la connaissance des rôles et responsabilités est diffusée plus amplement en levant le doute sur l’activité des proches et moins proches collègues, le sentiment d’appartenance est plus fort.  L’entreprise doit disposer d’espaces d’échanges, même informels afin d’améliorer le tissu relationnel de l’organisation.
• l’éthique et le sens : l’objectif commun est une des particularités qui transforme le groupe en équipe où chacun met ses talents à contribution d’un collectif pour atteindre un but commun. Plus ce but commun a une importance dans l’environnement économique et sociale (y compris un but mercantile), plus les collaborateurs trouveront un sens à leur action, accroissant de pair leur motivation à agir. Pour favoriser ce point, l’entreprise devra communiquer clairement sur ses orientations et son apport ou impact dans son environnement.

Lorsque ces différents piliers sont réunis et soignés par l’entreprise, les équipiers disposent de nombreuses ressources pour entrer en action et atteindre ses objectifs…. Pour autant que les stresseurs de l’environnement (point ci-après) ne viennent pas épuiser ces ressources.

Les stresseurs de l’environnement

Les stresseurs de l’environnement sont des éléments perturbateurs de l’activité qui viennent solliciter (et parfois à l’extrême) les ressources disponibles dans les équipes. Ces stresseurs peuvent être internes (propres à l’entreprise) ou externes (venant de l’extérieur de l’entreprise).

Parmi les stresseurs de l’environnement :

• L’adaptation au poste : il est fondamental que le poste de travail permette au collaborateur d’effectuer son travail dans des conditions d’ergonomie et de sécurité suffisantes et avec des moyens à jour. Il semble évident que si votre collaborateur passe une partie de son temps à gérer les dangers engendrés par sa prise de poste où à bricoler ses moyens d’action, il sera moins performant, car son action sera plus portée sur la compensation des manques que par l’activité propre pour laquelle il a été engagé. L’entreprise doit veiller en tout temps à fournir les moyens opérationnels adéquats à ses équipes.
• L’environnement et l’atmosphère de travail : l’atmosphère de travail diffuse une énergie au sein des équipes qui peut aller de la confiance à la défiance. Lorsque l’environnement de travail est marqué par des conflits interpersonnels, un turn-over important, des changements de direction récurrents, les équipes auront des difficultés à s’inscrire dans le cadre de l’entreprise et une partie de leur énergie servira à se situer dans un cadre toujours changeant plutôt qu’à se consacrer à leur activité. L’entreprise doit viser la stabilité dans ses procédés de production et cadrer son activité pour favoriser la convergence des ressources vers l’activité.
• Les perturbations externes : parmi les perturbations externes, la concurrence agressive, l’attaque sur la notoriété de l’entreprise, les changements règlementaires, pour ne citer que ces cas de figures sont des préoccupations importantes dans le quotidien des équipes qui y sont confrontées, une fois encore détournées de leurs tâches opérationnelles. L’entreprise, et sa direction, ont pour mission de protéger les frontières externes de l’entreprise afin d’assurer un cadre sécure aux collaborateurs qui pourront alors se concentrer sur leur mission.
• Le management : lorsque le management ne joue pas son rôle, à savoir fournir à son équipe les moyens techniques, humains, organisationnels pour agir, qu’il ne coordonne plus mais agit à la place des collaborateurs, limitant la délégation et l’autonomie, ou encore lorsque qu’il ne fournit pas les feedbacks nécessaires sur l’action des équipiers, il perturbe l’équilibre du système qui passe une partie de son temps à se réguler. L’entreprise doit former ses managers sur la coordination (faire faire), sur la diffusion et la remontée d’informations et plus important encore sur la diffusion des orientations et règles du groupe pour assurer un fonctionnement optimal des équipes.
• L’organisation elle-même : une organisation floue conduit irrémédiablement à un désordre précis. Parmi les critères organisationnels fondamentaux, les dirigeants doivent élaborer une stratégie organisationnelle adaptée : définir des orientations claires et pertinentes pour le marché, décliner des stratégies pour atteindre efficacement les objectifs, expliciter les rôles et responsabilités qui devront couvrir tout le champ d’action de l’activité et non des moindres définir et porter les règles de fonctionnement de l’entreprise (flux de décision, limites…).

Sans une action volontaire, ces éléments perturbateurs pèsent sur l’activité du groupe. En effet, ce sont les protocoles mis en place par l’entreprise qui permet de neutraliser leurs effets et ainsi permettre aux équipes de réaliser leurs actions avec efficacité.

Trucs et astuces pour favoriser la QVT

Décréter un niveau de performance dans les équipes ne suffit pas à favoriser l’efficacité collective. Trop souvent, nous observons des managers définir un niveau de productivité, sans vraiment élaborer de stratégie pour atteindre les indicateurs productifs.

Voici quelques trucs et astuces pour gagner en efficacité collective tout en favorisant la qualité de vie au travail :
– Partagez les orientations avec vos employés en faisant ressortir la contribution sociale de votre entreprise (donner du sens) ;
– Créer des espaces d’échanges au sein de l’entreprise (améliorer le cadre relationnel) ;
– Récompensez la collaboration et l’entraide (développer l’esprit d’équipe) ;
– Veillez à fournir des moyens adaptés à vos collaborateurs (rendre vos employés efficaces et actifs) ;
– Pensez « marque employeur » lors de vos recrutements et intégrations et favoriser ainsi la fidélisation de vos employés (soigner l’image de votre entreprise).

Adoptez une politique QVT est avant tout construire une stratégie pertinente mêlant tant les aspects économiques que sociaux de l’entreprise : c’est une optimisation de l’utilisation des ressources.

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